Membedah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk dari Perspektif Filsafat: Pendekatan Teori Kapabilitas dan Kesenjangan Epistemik

Pendahuluan

Dalam sejarahnya, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tidaklah terlepas dari sebuah serangkaian sejarah panjang mengenai hubungan industrial dan serikat buruh. Perjanjian Kerja Bersama, atau sering dipahami sebagai The Collective Labor Agreement (CLA) dalam Bahasa Inggris, dapat ditinjau kembali bahkan ketika revolusi industri di abad ke-18 yang mengubah sistem kerja rumah tangga menjadi sistem kerja industri yang pada saat itu terpusat pada pabrik. Di dalam banyak literasi, tentunya akan didapati bahwasanya revolusi industri menyebabkan produksi massal terkait kebutuhan-kebutuhan hidup dan meningkatkan kesejahteraan secara umum. Kendati demikian, meningkatnya angka kesejahteraan dan beragam produk yang beredar tidak serta merta mengimplikasikan kesejahteraan setiap pekerja. Beberapa pabrik mematok harga rendah untuk upah buruh dengan kondisi kerja yang tidak layak, bahkan beberapa sengaja untuk menggunakan tenaga anak-anak dan perempuan yang saat itu dihargai sangat rendah sebagai bentuk penghematan biaya. Akibat kesenjangan dan situasi saat itu, secara singkat, seiring dengan berjalan waktu dan terjadinya perubahan dinamika sosial, para pekerja membentuk serikat pekerja sebagai wadah untuk memperjuangkan hak-hak mereka, sekaligus merupakan titik awal The Collective Labor Agreement terbentuk.

Berawal sebagai perjuangan serikat buruh dan organisasi-organisasi terkait melawan praktek ketenagakerjaan yang tidak sehat melalui sejumlah gerakan, kini serikat buruh dan Perjanjian Kerja Bersama sebagai buah perjuangannya berkembang menjadi bagian integral dari hubungan industrial modern, tidak terkecuali untuk PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Dengan sejarahnya yang panjang dengan serikat buruh dan perubahan lanskap politik, Indocement memiliki Perjanjian Kerja Bersama dengan dilandaskan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Melalui proses-proses sosial dan politik yang terjadi selama berdirinya PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk., perusahaan. dan serikat pekerja terkait berupaya untuk mencapai titik temu hak dan kewajiban, serta hal-hal lain terkait hubungan industrial, untuk mencapai kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak dan menjaga stabilitas hubungan kerja sebagaimana yang telah diperjuangkan serikat pekerja melalui PKB. Dalam beberapa kajian lebih lanjut, kesepakatan yang tertuang dalam PKB tidak hanya kesepakatan kontraktual terkait hak-kewajiban dan hubungan industrial, namun sebuah PKB yang menciptakan stabilitas hubungan industrial antara perusahaan dan pekerja, sehingga menghasilkan lingkungan kerja yang harmonis, secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja pekerja secara positif.

Penjelasan serupa mengenai PKB dapat ditemui melalui beberapa kerangka berpikir filsafat. Misalnya, dalam teori filsafat, hubungan antara performa perusahaan, kinerja pekerja, dan keberadaan PKB dapat dianalisis dan dipahami menggunakan teori kapabilitas Amartya Sen dan Martha Nussbaum. Melalui analisis lebih lanjut dengan menggunakan kedua teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa pemenuhan terhadap kapabilitas manusia, melalui implementasi PKB, mampu mendorong individu untuk mencapai potensi atau kapabilitasnya secara maksimal, termasuk dalam kaitannya dengan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, keberadaan PKB di perusahaan menjadi sangat penting untuk memastikan bahwa pekerja berada dalam kondisi yang memungkinkan mereka untuk mencapai potensi atau kapabilitas maksimal. Pemenuhan kapabilitas atau potensi tersebut terkait dengan aspek-aspek seperti kreativitas, tingkat fokus, kenyamanan lingkungan kerja, dan bahkan performa kerja. Dengan demikian, kerja sama antara perusahaan dan pekerja melalui PKB menjadi sangat penting dalam mencapai tujuan bersama dan meningkatkan kesejahteraan para pekerja serta pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.

Kendati demikian, walaupun Perjanjian Kerja Bersama masuk akal dan tampak menjunjung keadilan antara perusahaan dengan pekerja, terdapat beberapa kendala dalam sebuah PKB agar dapat diterapkan secara optimal dan menyeluruh. Dengan menggunakan kerangka teori keadilan Rawls sebagai contoh, kendati kedua pihak mencapai persetujuan, hasil dari persetujuan tersebut belum tentu fair atau adil apabila mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi jalannya perjanjian tidak setara dan tidak semua pihak memiliki kesempatan serta kebebasan yang sama. Hal yang serupa, kendati secara teori bertentangan, diungkapkan oleh Robert Nozick dalam “Anarchy, State, and Utopia” dan “Inequality Reexamined”-nya Amartya Sen dalam mengkaji faktor-faktor terkait kebebasan dan hak asasi individu, terutama dari sudut pandang keadilan distributif.

Dalam hal ini, bahkan jika perusahaan memiliki itikad baik untuk menjunjung kesetaraan dan mencapai kesepakatan fair dalam proses perumusan dan implementasi PKB, membuat prosedur-prosedur yang diharapkan dapat mencapai tujuan dari PKB, hal tersebut belum menjamin terdapatnya fairness dalam Perjanjian Kerja Bersama. Terdapat beberapa masalah, seperti perbedaan informasi atau perbedaan perlakuan atas dasar informasi tidak mendasar yang dimiliki antara perusahaan dengan pekerja, dalam kata lain kesenjangan epistemik. Permasalahan seperti kesenjangan epistemik, atau ketimpangan pengetahuan (dan pemerolehannya) antara perusahaan dan pekerja terhadap informasi-informasi yang relevan, dapat menjadi faktor yang menyebabkan implementasi PKB tidak optimal. Dalam konteks ini, PKB dapat dianggap sebagai cara bagi perusahaan untuk menegakkan hak dan inklusivitas pekerja. Kendati demikian, bilamana terjadi kesenjangan epistemik antara kedua pihak, dimungkinkan bagi salah satu pihak untuk merahasiakan informasi yang menghambat proses pemenuhan dan pelaksanaan implementasi dari Perjanjian Kerja Bersama tersebut. Hal ini berlaku secara universal atau terjadi pada semua jenis hubungan industrial antara perusahaan dan pekerja. Oleh karena itu, permasalahan ini cukup kompleks dan dapat melibatkan banyak dimensi, etika, teori keadilan, epistemologi, hermeneutika, dan lain-lain terkait permasalahan kesenjangan epistemik.

Permasalahan informasi dan pengetahuan yang tidak lagi simetris (secara disadari atau tidak) antara dua belah pihak yang terlibat dalam Perjanjian Kerja Bersama dapat dimengerti melalui beberapa lensa pemikiran. Pada kasus-kasus tertentu, permasalahan ketidakadilan epistemik dapat ditinjau melalui pandangan Miranda Fricker yang mengkaji ketidakadilan yang dialami oleh suatu pihak secara testimonial dan heremeneutik, Charles Mills (melalui teori epistemologi ketidaktahuan) yang melihat kesenjangan epistemik melalui pertimbangannya atas struktur hirarkis pengetahuan dan distribusinya, atau dengan menggunakan Elizabeth Anderson yang membahas ketidakadilan epistemik terkait dengan permasalahan struktural, seperti masalah sosial, politik, dan ekonomi. Di sisi lainnya, melalui teori paradigma komunikasi rasional-nya Habermas, permasalahan kesenjangan epistemik dimungkinkan untuk diatasi melalui sebuah perundingan atau dialog antara kedua belah pihak secara jujur dan terbuka dengan mengasumsikan semua pihak memiliki rasionalitas untuk menghargai, mendengar, menerima pendapat, dan berupaya untuk mencapai kesepakatan secara optimal. Melalui kacamata Rawls, kendati ia tidak menyebutkan kesenjangan epistemik dalam karyanya secara langsung, Rawls mengakui bahwa kesenjangan informasi dan pengetahuan antara pihak-pihak yang berbeda dapat mempengaruhi keadilan distributif dan menjadi faktor ketidakadilan. Karnanya, dalam beberapa diskusi tentang keadilan distributif, Rawls secara tidak langsung membahas tentang kesenjangan epistemik sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi keadilan dalam masyarakat (mencakup pembahasan mengenai PKB). Terlepas dari beberapa teori yang telah dijelaskan, hal tersebut bahkan belum mencakup teori-teori lainnya yang secara beragam dapat dipertukarkan dalam berbagai macam kondisi mengenai kesenjangan epistemik. Oleh sebab itu, keberagaman teori tersebut seharusnya dipahami dan digunakan secara bergantian bergantung dengan perkembangan sebuah kasus yang berkembang, dan dalam hal ini, seberapa jauh kesenjangan epistemik ini mengurangi makna fairness dalam Perjanjian Kerja Bersama. Dalam artian lain, melalui beragam kemungkinan dan dinamika yang terjadi, sebuah pemahaman terkait masalah kesenjangan epistemik yang mengurangi fairness dalam PKB tidak dapat diisolasi sebagai sebuah masalah dengan satu solusi tunggal dan filsafat mengembalikan sebuah permasalahan dalam bentuknya yang esensial, bukan paradigmatis.

Dengan mempertimbangkan banyak faktor dan kemungkinan yang dinamis dalam upaya memahami kesenjangan epistemik, tulisan ini tidak berniat sebagai sebuah tulisan relativis yang membenarkan beragam teori secara sekaligus, terutama jika dipandang membenarkan berbagai macam pendekatan terhadap penyelesaian masalah kesenjangan epistemik tanpa didasari pertimbangan-pertimbangan yang matang. Sebaliknya, tulisan ini merupakan telaah filosofis yang ditulis dengan tujuan untuk memperdalam pemahaman terhadap masalah kesenjangan epistemik dalam proses perundingan dan implementasi Perjanjian Kerja Bersama. Dalam konteks ini, telaah filosofis tersebut merupakan hal penting untuk membantu mengenali akar permasalahan yang mendasari terjadinya kesenjangan epistemik dalam proses perundingan. Melalui pemahaman yang mendalam terhadap dasar-dasar filsafat yang melandasi masalah ini, maka upaya-upaya perbaikan yang dilakukan akan lebih terarah dan terukur. Dengan demikian, secara keseluruhan, tulisan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam upaya-upaya penyelesaian masalah kesenjangan epistemik dalam proses perundingan dan implementasi Perjanjian Kerja Bersama dengan pendekatan yang lebih komprehensif dan kontekstual.

Konsep Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Melalui pengertian yang dipahami secara umum, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dapat dipahami sebagai sebuah perjanjian yang dibuat antara pihak perusahaan dan pekerja (diwakilkan oleh serikat pekerja) dengan tujuan mengatur persyaratan kerja, upah jaminan sosial, hak-hak karyawan, dan sejumlah hal-hal lain yang tercakup dalam hubungan industrial. Melalui PKB, pihak serikat pekerja sebagai perwakilan dari karyawan dan pihak perusahaan berupaya untuk memperjuangkan hak dan menuntut kewajiban sebagaimana yang tertera dalam masing-masing PKB sebuah perusahaan. Keberadaan PKB sebagai kesepakatan dua pihak dalam hubungan industrial dapat dimengerti sebagai upaya untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan produktif, sekaligus dapat menjadi dasar acuan dalam penyelesaian sengketa terkait hubungan kerja. Di Indonesia, pengertian terhadap konsep PKB tertuang dan diatur dalam Pasal 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dengan bunyi:

“Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.”

Dalam beberapa tingkatan, konsep PKB dapat dilihat melalui berbagai perspektif. Dalam konteks HAM misalnya, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) memiliki keterkaitan yang penting dengan hak asasi. Melalui PKB, hak-hak karyawan dan pekerja dilindungi dan diatur secara sistematis. Mengenai hal tersebut, PKB mengafirmasi bahwa pekerja memiliki hak untuk memperoleh upah yang *fair *sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, serta jaminan sosial yang mencakup asuransi kesehatan, kecelakaan kerja, dan pensiun sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan yang ada. Selain itu, PKB juga mencakup hak-hak lain seperti hak atas cuti, pengaturan jam kerja, dan perlindungan terhadap diskriminasi. Dalam konteks nasional, PKB terkait dengan pemenuhan hak berdasarkan UUD 1945 yang menjamin hak asasi manusia bagi semua warga negara Indonesia, termasuk hak atas pekerjaan yang layak dan hak untuk membentuk serikat pekerja. Sedangkan di tingkatan internasional, PKB terkait dengan beberapa instrumen HAM, seperti K-87 Konvensi ILO mengenai Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi, serta K-95 Konvensi ILO mengenai Perlindungan Upah. Dalam hal ini, PKB dapat menjadi alat untuk menjamin pelaksanaan hak-hak karyawan dan pekerja secara efektif dan sejalan dengan prinsip-prinsip HAM yang diakui secara internasional.

Melalui sudut pandang lainnya, misalnya dalam konteks perusahaan, PKB dapat menjadi instrumen yang efektif dalam meningkatkan kinerja pekerja. Hal ini dimungkinkan dengan sebab PKB dapat memperjelas persyaratan kerja, hak, dan kewajiban kedua belah pihak, sehingga dapat meningkatkan kejelasan dan transparansi dalam hubungan kerja. Selain itu, PKB juga dapat menjadi alat untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Berdasarkan hal tersebut, PKB sebagai instrumen hubungan industrial antara perusahaan dan pekerja yang memungkinkan pemenuhan hak serta lingkungan kerja yang kondusif, memberikan probabilitas atau kemungkinan yang lebih besar agar pekerja dapat memaksimalkan potensi dan kinerjanya. Dengan demikian, PKB yang dirancang dengan baik dapat memberikan motivasi dan dorongan kepada pekerja untuk memenuhi kapabilitasnya dan meningkatkan kinerjanya secara keseluruhan.

Perjanjian Kerja Bersama di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk.

Dalam konteks industri yang semakin kompleks dan berkembang, hubungan industrial yang harmonis menjadi suatu kebutuhan yang tidak bisa diabaikan oleh perusahaan, terutama oleh perusahaan multinasional seperti PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Perusahaan tersebut memiliki tujuan untuk mencapai hubungan industrial yang harmonis melalui implementasi Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang didasari oleh Undang-Undang dan Pancasila. Sebagai dasar hukum, PKB termasuk dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Melalui implementasi PKB yang baik, PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk berharap dapat menciptakan nilai-nilai seperti saling menghormati, mempercayai, menciptakan ketenangan, dan kepuasan, sehingga dapat menciptakan iklim lingkungan kerja yang sehat. PKB diharapkan dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja perusahaan serta meningkatkan kesejahteraan karyawan secara bersama. Dalam hal ini, melalui Serikat Pekerja, PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk bekerja sama dengan pekerja untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja perusahaan dengan meningkatkan sumber daya manusia, efisiensi, dan produktivitas. Dengan demikian, PKB menjadi sebuah upaya bersama dalam mencapai cita-cita dan tujuan menciptakan masyarakat adil dan makmur seutuhnya. Hal tersebut diakui dan tercantum dalam mukadimah Perjanjian Kerja Bersama PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk yang berbunyi:

“…Demi terpeliharanya hubungan yang harmonis dan serasi antara perusahaan dan Serikat Pekerja, saling menghormati, saling memercayai, diperlukan ketenangan dan kepuasan kerja masing-masing pihak sebagai syarat utama ke arah terciptanya iklim kerja serta usaha yang sehat yang menjadi tujuan kita bersama agar Perusahaan berkembang maju sebagaimana mestinya.Dengan dasar itulah, Perusahaan dan Serikat Pekerja secara bersama-sama dapat mengembangkan usaha Perusahaan dengan meningkatkan sumber daya manusia, efisiensi, dan produktivitas guna memperbaiki tingkat kesejahteraan Karyawan PT lndocement Tunggal Prakarsa Tbk. khususnya dan kesejahteraan rakyat Indonesia umumnya.Disertai kesadaran yang luhur bahwa Perjanjian Kerja Bersama ini merupakan sarana demi terlaksananya hasrat dan cita-cita bersama menuju masyarakat yang adil dan makmur, aman dan sentosa, maka dibuat dan ditandatangani Perjanjian Kerja Bersama antara Perusahaan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. di satu pihak, dengan Serikat Pekerja Indocement Tunggal Prakarsa…”

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan instrumen penting bagi perusahaan dalam membentuk hubungan industrial yang harmonis dengan para pekerja. Sebagai perusahaan yang selalu mencari keseimbangan antara kepentingan perusahaan dan pekerja, PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk memuat 16 Pasal dalam PKB yang membahas berbagai aspek terkait hubungan industrial. Pasal-pasal dalam PKB tersebut meliputi kesepakatan kerja, komunikasi antara pekerja dan perusahaan, manajemen konflik, hingga berbagai macam hal terkait keberlangsungan lingkungan kerja seperti hak untuk bekerja tanpa diskriminasi atau pelecehan seksual di tempat kerja. Pasal-pasal PKB tersebut disusun dengan musyawarah dan mufakat antara perusahaan dan serikat pekerja sebagai bentuk pengejawantahan peraturan dan ketentuan yang diberlakukan oleh pemerintah. Dalam pasal-pasal tersebut, PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk menunjukkan komitmennya untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif dengan menghormati hak asasi manusia para pekerja. Dengan demikian, PKB di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk tidak hanya menjadi alat penting dalam hubungan industrial perusahaan, tetapi juga memberikan perlindungan dan kepastian bagi pekerja dalam menjalankan aktivitas kerja mereka.

Teori Kapabilitas Amartya Sen dan Martha Nussbaum

Secara umum, teori kapabilitas merupakan kerangka pemikiran yang dikembangkan dan dipopulerkan oleh Amartya Sen dan Martha Nussbaum dalam mengukur kesejahteraan manusia. Sesuai dengan namanya, teori kapabilitas mengukur kesejahteraan manusia melalui kapabilitasnya, yakni kemampuan seorang individu melakukan aktivitas-aktivitas tertentu yang dianggap penting dalam kehidupan orang tersebut, seperti memperoleh upah dan pekerjaan yang layak, memiliki kebebasan berpendapat, memperoleh pendidikan, dan lain sebagainya agar individu tersebut dapat mencapai kehidupan yang bermartabat dan memenuhi potensinya.

Berbeda dengan teori-teori klasik mengenai kesejahteraan seperti utilitarianisme dan libertarianisme yang menekankan aspek-aspek seperti utilitas dan hak individu, maka teori kapabilitas melakukan pendekatan terhadap pengukuran kesejahteraan seorang individu secara lebih holistis. Dalam hal ini, teori kapabilitas memandang manusia sebagai subjek utama dari kesejahteraannya dibandingkan teori-teori kesejahteraan klasik yang umumnya melihat kesejahteraan secara kolektif. Hal tersebut didasarkan pada sebuah afirmasi yang memperhatikan kebutuhan dan preferensi individu secara beragam untuk mengevaluasi kesejahteraannya masing-masing. Oleh sebab itu, teori kapabilitas menempatkan otonomi dan kebebasan individu sebagai titik sentral seseorang meraih kesejahteraannya. Lebih lanjut, teori kapabilitas dinilai lebih inklusif dalam pengambilan keputusan kesejahteraan yang melihat kesejahteraan dalam masing-masing individu dan kelompok, berbeda dengan teori-teori kesejahteraan klasik yang dalam kesepakatan kolektifnya justru secara ironis sering mengabaikan kaum-kaum termarjinalkan.

Dalam pemahaman kesejahteraan melalui konteks ekonomi, teori kapabilitas memandang pertumbuhan ekonomi yang inklusif dan berkelanjutan lebih baik dalam upaya mencapai kesejahteraan masyarakat dibandingkan hanya melihat aspek pertumbuhan ekonomi melalui peningkatan rata-rata pendapatan secara agresif. Pandangan ini disebabkan karena melalui teori kapabilitas kesejahteraan dianggap sebagai suatu hal yang kompleks dan tidak serta merta melihat kesejahteraan melalui indikator-indikator ekonomi saja, seperti tingkat pendapatan atau produk domestik bruto, namun juga terkait dengan faktor-faktor lain yang mendukung seorang individu memenuhi kapabilitas dan potensinya, seperti melalui faktor-faktor pendidikan, kesehatan, lingkungan hidup, dan keadilan sosial. Terkait dengan hal tersebut, dalam hubungan industrial, pendekatan teori kapabilitas dapat digunakan dalam memahami kesejahteraan pekerja secara holistis, misalnya tidak melihat kesejahteraan pekerja semata melalui faktor ekoomi, seperti gaji dan tunjangan, akan tetapi hal-hal terkait dengan pemenuhan hak-hak yang merupakan kapabilitas dari seorang pekerja harus terpenuhi, misalnya seperti kebebasan berpendapat. Melalui alasan tersebut, teori kapabilitas dapat membantu untuk mengidentifikasi dan memperjuangkan hak-hak yang mungkin terabaikan dalam situasi tersebut.

Teori kapabilitas, sebuah kerangka pemikiran yang dikembangkan dan dipopulerkan oleh Amartya Sen dan Martha Nussbaum, berkembang dalam dua pendekatan yang berbeda. Melalui pendekatannya, Sen lebih menekankan pada aspek kebebasan dan kesetaraan dalam mencapai kapabilitas, yang mana ia berpendapat bahwa kebebasan memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya. Sementara itu, Nussbaum menekankan aspek kebutuhan dasar dan hak asasi manusia dalam mencapai kapabilitas, yang mana ia menekankan bahwa kemampuan dasar dan hak asasi manusia harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum individu dapat mengembangkan kapabilitasnya yang ia dikategorikan secara luas menjadi 10 kapabilitas dasar, yakni:

Hidup, yaitu kemampuan untuk memiliki kehidupan dan mempertahankan hidup secara wajar dengan mempertimbangkan angka harapan hidup.
Kesehatan Jasmani, yaitu kemampuan untuk memiliki kesehatan yang baik, termasuk aspek-aspek yang melingkupi seseorang untuk memperoleh kesehatan yang baik seperti kecukupan gizi dan dukungan lingkungan yang mendukung kesehatan.
Integritas Jasmani, yaitu kemampuan untuk bergerak bebas dan aman dari berbagai bentuk kekerasan termasuk pelecehan seksual, serta memenuhi kebutuhan jasmani dengan aman.
Indra, Imajinasi, dan Pikiran, yaitu kemampuan untuk menggunakan indera, membayangkan, berpikir, dan bernalar dengan cara yang melalui pendidikan yang memadai, termasuk literasi dan pelatihan matematika dan sains dasar.
Emosi, yaitu kemampuan untuk membentuk ikatan emosional dengan orang atau benda di luar diri sendiri dengan mampu merasakan perasaan bersedih, merindukan, bersyukur, dan kemarahan yang tepat.
Penalaran praktis, yaitu kemampuan untuk secara kritis mempertimbangkan dan mengembangkan pemahaman tentang konsep kebaikan dan kejahatan, serta mampu memikirkan secara kritis mengenai dunia dan tempat individu dalam konteksnya.
Afiliasi, yaitu kemampuan untuk berhubungan sosial dengan orang lain, hidup bersama dengan mereka dan bertindak demi kebaikan mereka.
Spesies lain, yaitu kemampuan untuk hidup berdampingan dengan semua makhluk dan tanaman yang ada di lingkungan sekitar kita.
Bermain, yaitu kemampuan untuk merasakan kegembiraan dan hiburan dalam bentuk tertawa, bermain game, dan bersenang-senang.
Kontrol terhadap lingkungannya sendiri, yaitu kemampuan untuk berpartisipasi dalam kegiatan politik dan memiliki hak yang sama dalam kepemilikan properti dan barang serta hak mencari dan menerima pekerjaan serta diperlakukan secara adil di tempat kerja.

Kendati perbedaan mengenai pendekatan tersebut, keduanya sepakat bahwa teori kapabilitas harus memperhatikan individu secara lebih holistik dalam pengukuran kesejahteraannya. Pandangan ini menempatkan manusia sebagai subjek utama dari kesejahteraannya, dan menghindari pengukuran kesejahteraan melalui aspek-aspek seperti utilitas dan hak individu yang menjadi fokus teori klasik. Oleh karena itu, teori kapabilitas menempatkan otonomi dan kebebasan individu sebagai titik sentral seseorang meraih kesejahteraannya, dan mempertimbangkan kebutuhan dan preferensi individu secara beragam untuk mengevaluasi kesejahteraannya masing-masing. Pemahaman kesejahteraan melalui konteks ekonomi juga menjadi perhatian teori kapabilitas, di mana pembangunan inklusif dan berkelanjutan dianggap lebih baik dalam upaya mencapai kesejahteraan masyarakat daripada pembangunan yang hanya memfokuskan pada aspek ekonomi semata.

Dalam tulisan ini, teori kapabilitas dijadikan sebagai salah satu pandangan normatif alternatif dalam pembahasan mengenai hak-hak pekerja dan lingkungan pekerjaan dalam perjanjian hubungan industrial. Melalui pendekatan teori kapabilitas, dapat dipahami bahwa hak-hak yang dimiliki seseorang merupakan bagian dari kapabilitas individu yang harus diimplementasikan agar ia dapat mencapai kapabilitasnya secara penuh. Terkait hal tersebut, PKB memiliki peran penting untuk memastikan dan menciptakan kondisi yang mendukung implementasi kapabilitas pekerja dalam lingkungan kerja, sehingga hubungan industrial yang harmonis dapat tercipta. Dengan demikian, penerapan teori kapabilitas yang baik dalam perjanjian hubungan industrial dapat membantu menciptakan kondisi kerja yang aman dan nyaman bagi pekerja, sehingga produktivitas dan kesejahteraan pekerja dapat terjamin secara optimal. Oleh karena itu, PKB perlu memberikan perhatian yang serius dalam menerapkan teori kapabilitas dalam perjanjian hubungan industrial agar hubungan industrial yang seimbang dan fair dapat tercipta.

Kesenjangan Epistemik

Kesenjangan epistemik tersusun atas dua kata, yakni kesenjangan yang berarti perbedaan atau jarak antara dua hal, dan epistemik yang berakar dari kata epistemologi yang secara etimologis berasal dari bahasa Yunani epistēmē (“pengetahuan”) dan logos (“nalar atau pokok”) yang berarti penalaran atau pokok-pokok (sebuah studi) mengenai pengetahuan. Menurut Stanford Encyclopedia of Philosophy, epistemologi adalah "cabang filsafat yang mempelajari sifat pengetahuan, rintangan-rintangan terhadap memperoleh pengetahuan, sumber-sumber pengetahuan, dan kaidah-kaidah untuk memperoleh pengetahuan yang sahih". Kemudian, dengan menggabungkan makna kata kesenjangan dan epistemik, secara tidak langsung didapatkan bahwasanya kesenjangan epistemik adalah terdapatnya perbedaan atau jarak antara dua hal mengenai dan terkait pengetahuan. Dengan menggunakan kata-kata semakna dengan kesenjangan, susunan kata “kesenjangan epistemik” dalam beberapa kesempatan dapat dipahami melalui kata yang berbeda, misalnya sebagai “ketimpangan epistemik”, “ketidakadilan epistemik”, dan lain-lain kendati memiliki makna yang serupa. Dalam tulisan ini, kesenjangan epistemologi merujuk pada perbedaan dalam pengetahuan dan pemahaman antara individu atau kelompok yang berbeda, termasuk perlakuan yang berbeda terhadap seseorang sebagai agen epistemik dengan dilandasi asumsi-asumsi tidak berdasar. Konsep ini berkaitan erat dengan epistemologi, yaitu cabang filsafat yang mempelajari sifat pengetahuan dan bagaimana kita memperolehnya.

Pemahaman serupa mengenai isu tersebut juga diungkapkan oleh filsuf kontemporer seperti Miranda Fricker, Charles Mills, dan Elizabeth Anderson yang secara esensial berpendapat bahwa kesenjangan epistemologi terjadi ketika individu atau kelompok yang berbeda memiliki akses yang berbeda ke informasi yang sama, baik secara disadari atau tidak disadari. Dalam hal ini, Fricker berpendapat ketidakadilan epistemik dapat terjadi disebabkan oleh ketidaktahuan atau bias dari pihak-pihak yang memiliki kekuasaan, sehingga melalui hal tersebut tercipta kesenjangan pengetahuan atau informasi terhadap sebuah kelompok yang didasari stereotip dan prasangka terhadapnya. Hal ini menyebabkan kelompok-kelompok yang sudah terpinggirkan dan kurang terwakili dalam masyarakat memiliki akses yang lebih terbatas ke sumber-sumber pengetahuan dan sulit untuk diakui sebagai sumber pengetahuan yang sah. Akibatnya, mereka rentan terhadap pengabaian, penolakan, dan bahkan penindasan dalam konteks epistemik. Dalam bukunya, Epistemic Injustice: Power and the Ethics of Knowing, Fricker mencontohkannya melalui diskriminasi yang dialami perempuan-perempuan dalam kondisi tertentu, misalnya pasca pelaporan pelecehan seksual, yang dalam beberapa kasus dia memberi tahu teman-temannya tentang pengalaman tersebut, namun mereka tidak mempercayainya. Hal ini mengakibatkan perempuan tersebut tidak hanya mengalami ketidakadilan sosial karena pelecehan seksual yang dialaminya, tetapi juga mengalami ketidakadilan epistemik sebab dia tidak lagi dipercayai oleh teman-temannya dan kehilangan statusnya sebagai agen epistemik. Dalam buku yang sama, Fricker memberikan contoh lain dari ketidakadilan epistemik dengan hipotesa mengenai seorang pasien yang berasal dari kelompok minoritas seringkali tidak mendapatkan perhatian yang sama dari dokter mereka, atau bahkan tidak dianggap serius ketika mereka mengeluhkan gejala kesehatan tertentu. Kasus ini disebabkan oleh stereotip dan prasangka yang dimiliki oleh dokter terhadap kelompok tersebut, serta ketidakmampuan mereka dalam memahami pengalaman hidup pasien mereka yang berbeda dari pengalaman mereka sendiri. Di sisi lainnya, Charles Mills dan Elizabeth Anderson telah membahas hal serupa mengenai ketimpangan dan ketidakadilan epistemik. Mills berpendapat bahwa secara structural konsep epistemik bukanlah konsep yang netral, melainkan terbentuk dalam masyarakat dengan kelas tertentu yang berkuasa memiliki kendali atas produksi pengetahuan dan narasi sejarah. Menurut Mills, ketidakadilan epistemik terjadi ketika individu atau kelompok yang berbeda memiliki akses yang berbeda ke informasi yang sama, terutama dalam hal sejarah dan narasi. Sedangkan dalam konteks pemikiran Alizabeth Anderson, ia berpendapat ketidakadilan epistemik tidak hanya disebabkan oleh ketidaktahuan atau bias individu, tetapi juga oleh struktur sosial dan politik yang menguntungkan kelompok tertentu dan merugikan kelompok lainnya. Ia berpendapat bahwa ketidakadilan epistemik dapat dikurangi dengan cara memperluas akses terhadap sumber daya intelektual dan memberdayakan kelompok-kelompok yang terpinggirkan dalam masyarakat.

Mengenai permasalahan kesenjangan epistemik tersebut, terdapat beberapa tawaran yang dapat dihadirkan secara komplementer satu sama lain untuk mengurangi ketimpangan informasi atau pengetahuan yang terjadi. Fricker mengusulkan teori epistemologi keadilan yang menekankan pentingnya mendengarkan dan memahami perspektif yang berbeda. Fricker mengatakan bahwa kita dapat mengatasi kesenjangan epistemologi dengan memperluas pemahaman kita tentang dunia dan meningkatkan kemampuan kita untuk berdialog dengan orang-orang yang berbeda. Sementara itu, Mills mengusulkan konsep epistemologi liberasi, yang menekankan pentingnya memeriksa dan mengatasi asumsi-asumsi dasar yang terkandung dalam tradisi pengetahuan yang ada. Menurut Mills, tradisi pengetahuan yang dominan sering kali didasarkan pada pandangan dunia yang terkait dengan kepentingan kelompok dominan, dan oleh karena itu cenderung mengabaikan atau meremehkan perspektif kelompok minoritas. Untuk mengatasi kesenjangan epistemologi, kita perlu memperluas lingkup pengetahuan yang diterima dan mempertanyakan asumsi-asumsi dasar yang terkandung dalam tradisi pengetahuan yang ada. Sedangkan menurut Anderson, salah satu cara untuk mengatasi ketidakadilan epistemik adalah dengan memperluas jangkauan praktek kolaboratif dan dialogis dalam proses produksi pengetahuan. Ia berpendapat bahwa proses dialogis dan kolaboratif dapat memperluas perspektif dan pengalaman yang diakui sebagai pengetahuan sah, sehingga dapat mengatasi ketidakadilan epistemik yang terjadi akibat perbedaan akses informasi. Dirinya menyebut hipotesisnya yang berargumentasi untuk memperluas akses dan jangkauan terhadap sumber pengetahuan, membuka ruang dialog dan partisipasi dalam produksi serta distribusi pengetahuan, dan perluasan perspektif tersebut dinamakan “demokratisasi pengetahuan”. Konsep ini berfokus pada mengubah struktur dan budaya institusi pengetahuan seperti sekolah, universitas, dan media massa untuk lebih inklusif dan demokratis, memungkinkan kelompok-kelompok yang terpinggirkan untuk lebih terlibat dalam produksi pengetahuan dan memperoleh akses yang lebih luas ke sumber-sumber pengetahuan yang sah.

Di sisi lainnya, Habermas dan Rawls, dua tokoh utama dalam filsafat politik dan teori sosial, telah mengajukan pendekatan lain dalam mengatasi ketimpangan epistemik. Habermas memperkenalkan konsep "komunikasi ideal" yang didasarkan pada asumsi bahwa semua orang memiliki kapasitas untuk berbicara dan bertindak secara rasional. Dalam komunikasi ideal, diskusi terbuka dan jujur dapat terjadi, yang memungkinkan pembenaran yang adil dan obyektif atas klaim pengetahuan. Oleh karena itu, komunikasi ideal dapat mengurangi kesenjangan pengetahuan antara kelompok yang berbeda. Di sisi lain, Rawls menekankan pentingnya keadilan sebagai prinsip dasar dalam mengatasi ketimpangan epistemik. Menurut Rawls, keadilan sosial tercapai ketika semua orang memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pengetahuan, dan ketidakadilan epistemik dapat dicegah dengan memastikan bahwa semua kelompok memiliki akses yang sama ke sumber pengetahuan dan dipandang sebagai sumber pengetahuan yang sah.

Dalam hal Perjanjian Kerja Bersama (PKB), beberapa teori dan tawaran terhadap kesenjangan epistemik yang telah disebutkan dapat digunakan sebagai patokan dan menjadi pisau bedah terhadap PKB, terutama dalam melihat tujuan dari PKB itu sendiri dan pertimbangannya terhadap perbedaan informasi atau pengetahuan yang dimiliki dua belah pihak yang berhubungan. Menggunakan kalimat lain, PKB harus mempertimbangkan kesenjangan epistemik antara pekerja dan pemberi kerja, sehingga melaluinya ketidakadilan bagi kedua belah pihak dapat terhindar, baik secara sadar ataupun tidak. Dengan demikian, melalui meningkatnya pemahaman dan pertimbangan mengenai kesenjangan epistemik yang terjadi dalam penerapan dan implementasi Perjanjian Kerja Bersama (PKB), hal tersebut dapat memungkinkan PKB diterapkan secara lebih optimal dan menyeluruh sesuai dengan harap dan tujuan diciptakannya PKB.

Tinjauan Filsafat Terhadap Perjanjian Kerja Bersama PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk: Pengembangan Sumber Daya Manusia dan PKB Berbasis Teori Kapabilitas

Dalam konteks hubungan kerja, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan sebuah kesepakatan yang dibuat antara pihak pekerja dan pengusaha dalam sebuah organisasi yang menetapkan hak, kewajiban, dan tanggung jawab masing-masing pihak. Melalui sudut pandang filsafat, PKB di sisi lain dapat dianggap sebagai sebuah kontrak sosial antara pihak yang terlibat dalam organisasi. Konsep kontrak sosial ini dikenal sebagai kesepakatan yang dibuat oleh individu-individu dalam masyarakat untuk mempertahankan hak-hak asasi mereka dan menciptakan sebuah tatanan yang adil dan seimbang bagi seluruh pihak. Melalui PKB, pekerja dan pengusaha dapat membentuk sebuah kesepakatan yang menciptakan sebuah tatanan sosial yang adil dan responsif terhadap kebutuhan kedua belah pihak. Hal ini memungkinkan terciptanya lingkungan kerja yang harmonis, di mana hak dan kewajiban dipahami dan dihargai oleh kedua belah pihak secara setara.

Melalui kerangka pemikiran teori kapabilitas, kesepakatan dua belah pihak dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dapat dipahami sebagai instrumen bagi seorang individu (dalam hal ini pekerja) untuk memperoleh kapabilitas secara utuh dan menjalani kehidupan yang bermartabat. PKB memberikan pemenuhan hak-hak yang memberikan kesempatan bagi pekerja untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Sebuah penelitian mengenai korelasi kesejahteraan dan produktivitas menunjukkan bahwa upaya untuk memenuhi hak-hak pekerja dalam PKB (melalui serikat pekerja) dapat meningkatkan produktivitas perusahaan (Arthawati, 2018). Kendati diperlukannya kajian lebih lanjut agar tidak menjadi sebuah hasty generalization dan mendapatkan korelasi yang kuat (Doucouliagos & Laroche, 2003), misal melalui pengkajian lebih dalam mengenai konteks sosialnya, namun secara intuitif dapat dipahami bahwasanya seorang pekerja yang merasa terpenuhi hak-haknya, misalnya hak untuk mendapatkan upah yang layak, jam kerja yang wajar, dan lingkungan kerja yang aman dan sehat, akan cenderung berada dalam lingkungan lebih optimal dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Dalam konteks lebih lanjut, teori kapabilitas dapat diterapkan untuk memastikan bahwa pekerja memiliki keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan dan bahwa organisasi memiliki sumber daya dan infrastruktur yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dengan efektif (Subramanian, Verd, Vero, & Bénédicte, 2013). Melalui pendekatan kapabilitas yang secara holistis mengukur kemampuan atau kapasitas sesuatu (dalam contoh Sen merupakan kesejahteraan ekonomi), pendekatan kapabilitas dalam perusahaan dapat dipahami sebagai pengupayaan pemenuhan kapabilitas pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kualitas karyawan dan memberikan kontribusi positif terhadap pembangunan sosial dan ekonomi di lingkungan sekitarnya (Subramanian et al., 2013). Dengan demikian, PKB bukan hanya sekedar sebuah kesepakatan antara pekerja dan pengusaha, tetapi juga merupakan sebuah instrumen yang dapat meningkatkan kapabilitas individu dan produktivitas perusahaan.

Dalam implementasi hak-hak pekerja terkait hubungan industrial, beberapa pendekatan dapat digunakan untuk memastikan pemenuhan hak tersebut. Salah satu pendekatan yang dapat diterapkan dalam hal ini adalah perspektif mengenai teori kapabilitas yang dikembangkan (salah satunya) oleh Nussbaum. Mengenai hal ini, teori kapabilitas Nussbaum yang menyebutkan terdapat setidaknya sepuluh kapabilitas manusia mendasar manusia yang perlu dipenuhi. Kendati dalam beberapa pendapat, sepuluh kapabilitas tersebut tidaklah secara mutlak menentukan kebermartabatan dan kesejahteraan seseorang sebagaimana teori kapabilitas itu sendiri secara esensial memberikan otonomi bagi individu untuk mengevaluasi kesejahteraannya, namun dalam pemikiran Nussbaum, kesepuluh hal tersebut dapat dikategorikan sebagai dasar agar kapabilitas seseorang terpenuhi. Pada kasus ini, teori kapabilitas Nussbaum dapat dijadikan landasan untuk mengkaji hubungan industrial perusahaan dalam memenuhi menjamin kapabilitas dan kemartabatan seseorang dalam lingkungan serta hal-hal terkait pekerjaan.

Dengan menggunakan kacamata teori kapabilitas Nussbaum, dalam rangka mewujudkan cerminan sebuah perusahaan dengan hubungan industrial yang serasi, dapat dilihat kandungan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk memperhatikan dan mengafirmasi kapabilitas-kapabilitas seorang pekerja untuk menjalankan pekerjaan dan kehidupan dalam lingkungan pekerjaannya secara optimal, sebagai contoh, sebagaimana yang tercantum dalam pasal-pasal PKB PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk berikut:

Dalam PKB PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk BAB IV mengenai Keselamatan, Kesehatan Kerja, dan Lingkungan Hidup, PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk memiliki komitmen bersama pekerja untuk sadar akan keselamatan dan kesehatan kerja. Hal tersebut diatur dalam Pasal 9 mengenai Pedoman Umum Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Pasal 10 mengenai Perlengkapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Pasal 11 mengenai Perlindungan Kerja dan Lingkungan Hidup, dan pasal-pasal lain mengenai peraturan lalu lintas yang terdapat dalam BAB IV. Lebih lanjut, dalam Pasal 11 ayat 3 dan 6 secara partikuler, “Perusahaan mempertimbangkan segi-segi kesehatan yang diakibatkan lingkungan hidup sehinggga Karyawan tidak mengalami kemunduran dalam kesehatannya”, dan bahkan “Karyawan dapat mengajukan keberatan atas perintah kerja pada areal yang belum memenuhi syarat keselamatan kerja”, belum memperhitungkan pasal-pasal lain seperti Pasal 20 mengenai Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, Pasal 21 Penggantian Biaya Pengobatan, Perawatan dan Persalinan, dan pasal-pasal lain yang termasuk dalam BAB VIII mengenai Jaminan Sosial. Dengan demikian, melalui pertimbangan pasal-pasal tersebut, dapat dilihat bahwasanya PT Indocement Tunggal Prakarsa memiliki komitmen terhadap hak-hak manusia yang tercerminkan melalui teori kapabilitas, yakni kapabilitas hidup dan kapabilitas kesehatan jasmani. Pasal-pasal tersebut juga dapat dikaitkan dengan kapabilitas “spesies lain”, yakni kemampuan untuk hidup berdampingan dengan semua makhluk dan tanaman yang ada di lingkungan sekitar kita, sebab secara tidak langsung perlindungan terhadap kesehatan dan keamanan lingkungan kerja terkait dengan standar-standar tertentu yang aman untuk manusia, dan dalam derajat tertentu, makhluk hidup lain.
Pada PKB PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Pasal 15 ayat 2.1, 2.8, dan 2.10 mengenai Kewajiban dan Larangan bagi Karyawan, tertuang bahwasanya terdapat larangan “Menganiaya, menghina, atau mengancam pimpinan Perusahaan atau teman sekerja”, “Membujuk, mengajak, menyuruh, memaksa pimpinan Perusahaan, teman sekerja, keluarga pimpinan Perusahaan/Karyawayn untuk melakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan”, “Melukakan perbuatan yang menjurus perbuatan asusila sehingga dapat mengganggu ketenangan kerja dan/atau rumah tangga orang lain yang mengakibatkan berurusan dengan pihak Perusahaan dan/atau pihak berwenang”. Kendati dalam ragamnya, bentuk perbuatan asusila dapat dipahami tidak serta merta dengan satu makna, namun pasal-pasal tersebut dapat dikategorikan secara tidak langsung sebagai kapabilitas “integritas jasmani” seseorang untuk bergerak bebas dan aman dari berbagai bentuk kekerasan termasuk pelecehan seksual, serta memenuhi kebutuhan jasmani dengan aman.
Tercantum dalam PKB PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk BAB I Nomor 5.3.6 mengenai Pengakuan Hak dan Kewajiban, bahwasanya “Perusahaan menjamin tidak akan melakukan tindakan penekanan dan diskriminasi kepada anggota maupun pengurus Serikat Pekerja secara langsung atau tidak langsung”. Dalam BAB lain, seperti BAB XIV mengenai Penyelesaian Keluhan/Pengaduan Karyawan, seorang pekerja berhak untuk melakukan pengaduan apabila menganggap terdapat perlakuan tidak adil terhadapnya. Mengenai hal tersebut, dalam pendekatan teori kapabilitas, hal ini dapat dipahami secara salah satu upaya pemenuhan kapabilitas “afiliasi” dan “kontrol terhadap lingkungan” yang merupakan kemampuan individu untuk berhbungan sosial dan kemampuan individu untuk berpartisipasi secara politik dan memiliki hak yang sama secara adil di tempat kerja.
Melalui contoh-contoh yang telah diuraikan, kendati dalam praktiknya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tidak selalu semata merupakan pemenuhan kapabilitas pekerja, dapat dipahami bahwa PKB, khususnya pada konteks PT Indocement Tunggal Prakarsa, dapat berfungsi sebagai instrumen penting dalam pemenuhan kapabilitas individu dalam lingkup kerja. Melalui implementasi dan penyusunan PKB yang mempertimbangkan hak-hak pekerja yang terkait dengan kapabilitas seseorang, termasuk beberapa hak lainnya yang terkait dengan kapabilitas, PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk menunjukkan komitmen mereka dalam menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, menghormati hak asasi dan kapabilitas seorang pekerja. Dalam konteks lain, hal ini dapat dilihat sebagai hasil dari negosiasi panjang dalam sejarah serikat buruh secara universal dan partikular dengan hasil akhir yang serupa, yaitu memperjuangkan kesejahteraan dan pemenuhan kapabilitas individu.
Kendati Perjanjian Kerja Bersama (PKB) telah mencakup pemenuhan hak-hak yang disepakati, hal tersebut tidak cukup untuk menjamin tujuan keberadaan PKB tercapai. Teori kapabilitas mengungkapkan bahwa tidak semua individu dapat diukur dengan parameter yang sama, dan masing-masing individu (mungkin) memiliki parameter kesejahteraan yang berbeda, bahkan jika hak-hak terkait telah diakui dalam PKB dan terjaminnya hak seperti upah dan tunjangan. Hal tersebut tampaknya merupakan konsekuensi lebih lanjut dan limitasi dari teori kapabilitas sebagaimana setiap individu memiliki kapabilitas yang berbeda-beda dan memerlukan kebebasan untuk mengembangkannya (Egdell & Robertson, 2021; Martinetti, 2006). Besarnya biaya implementasi dan kurangnya ukuran atau penilaian kapabilitas yang konsisten juga merupakan kekurangan lebih lanjut terhadap penggunaan pendekatan teori kapabilitas.
Akan tetapi, apabila permasalahan materiil dikesampingkan dan perbedaan subjektivitas interpretasi terhadap kapabilitas individu dapat diminimalkan, implementasi PKB secara menyeluruh dan optimal menemui permasalahannya dengan mempertimbangkan perbedaan relasi kuasa dan kepemilikan faktor produksi, skeptisisme dalam memandang bagaimana informasi atau pengetahuan yang menopang agar Perjanjian Kerja Bersama didistribusikan secara fair dan tidak mengurangi atau melebihkan informasi untuk kepentingan salah satu pihak dapat dimungkinkan (dalam kata lain kesenjangan epistemik). Oleh karena itu, penilaian kesejahteraan individu dalam PKB harus mempertimbangkan faktor-faktor lain seperti dengan memperhatikan arus distribusi informasi dan pengetahuan dalam rangka mencapai kesejahteraan dan pemenuhan kapabilitas yang lebih baik. PKB yang hanya menjamin pemenuhan hak tanpa mempertimbangkan faktor-faktor tersebut dapat mengabaikan kebutuhan dan kepentingan individu yang seringkali secara subtil terabaikan, sehingga tidak mencapai tujuan kesejahteraan yang diharapkan secara menyeluruh. Dalam artian lain, walaupun hak-hak positif tampak secara optimal dapat menjadi instrumen untuk pemenuhan kapabilitas individu (pekerja dalam tulisan ini), bukan berarti kapabilitas seseorang terpenuhi ataupun tujuan dari PKB tercapai dengan seutuhnya.

Implikasi Kesenjangan Epistemik dalam Konteks Perjanjian Kerja Bersama

Berbasis pada epistemologi sebagai studi tentang pengetahuan, kesenjangan epistemik terjadi ketika terdapat perbedaan atau jarak antara dua hal yang terkait dengan pengetahuan. Dalam tulisan ini, istilah kesenjangan epistemik dapat disebut sebagai "ketidakadilan epistemik" yang mengindikasikan situasi ketika kedua belah agen epistemik dalam suatu kasus tidak memiliki informasi atau pengetahuan yang sama terhadap suatu hal (termasuk metode pemerolehan dan perlakuan sebagai agen epistemik), sehingga salah satu pihak memperoleh keuntungan atau keuntungan tidak merata terjadi. Dalam beberapa kasus, pihak yang dirugikan bahkan bisa kehilangan statusnya sebagai agen epistemik karena pelabelan dan stereotip yang diberikan oleh pihak lain, yang mengakibatkan informasi atau pengetahuan yang dimilikinya tidak lagi simetris.

Secara umum, kesenjangan epistemik adalah fenomena yang selalu ada dalam hubungan antara individu atau agen epistemik. Dalam kondisi ini, tiap individu atau agen epistemik menggunakan pengetahuan yang dimilikinya untuk memperoleh keuntungan komparatif dalam berbagai situasi, baik secara disadari maupun tidak disadari. Hal ini sejalan dengan pandangan filsafat, setidaknya dalam sejarah yang panjang, bahwa manusia sebagai agen epistemik berupaya memperoleh pengetahuan yang “jelas” dalam upaya mencapai tujuan yang diinginkan, dalam beberapa pemahaman disebut dengan cognitive success (Steup & Neta, 2020). Konsep ini juga dikenal sebagai "kepentingan epistemik" atau "kepentingan kognitif" yang memandang bahwa individu selalu memiliki kepentingan untuk memperoleh pengetahuan yang lebih baik dan akurat.

Kendati demikian, pada beberapa kasus, kesenjangan epistemik dapat menjadi sebuah permasalahan serius ketika kesenjangan tersebut mengakibatkan ketidakadilan atau keuntungan tidak merata. Hal ini terjadi ketika individu atau agen epistemik tidak memiliki akses yang sama terhadap pengetahuan yang diperlukan atau ketika pengetahuan yang dimiliki diabaikan atau tidak diakui. Dalam kasus-kasus tertentu, ketidakadilan epistemik dapat memengaruhi keadilan sosial dan bahkan pemenuhan terhadap hak asasi manusia. Sebagai contoh, bias berbasis gender dan ras yang mengalami ketidakadilan epistemik yang menyebabkan penilaian terhadap kinerja dan kompetensi mereka dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok lainnya. Bias berbasis gender dan ras dapat menciptakan kesenjangan epistemik karena individu atau kelompok yang tidak memiliki pengalaman langsung dengan stereotip atau diskriminasi tertentu mungkin tidak memiliki pengetahuan yang cukup untuk memahami atau mengatasi bias tersebut, sementara individu atau kelompok yang mengalami bias tersebut memiliki pengetahuan atau pemahaman yang lebih dalam (Fricker, 2007) . Kesenjangan epistemik tersebut menciptakan perbedaan atau jarak antara dua hal mengenai dan terkait pengetahuan yang sama, sehingga salah satu pihak memperoleh keuntungan atau keuntungan tidak merata terjadi.

Dalam konteks Perjanjian Kerja Bersama (PKB), kesenjangan epistemik dapat dipahami sebagai jarak informasi atau pengetahuan yang berbeda antara pekerja dan perusahaan sebagai subjek PKB. Kesenjangan epistemik ini terjadi karena terdapat perbedaan dalam pengetahuan dan informasi yang dimiliki oleh kedua belah pihak. Pada kasus ini, mungkin pekerja memiliki pengetahuan tentang kondisi kerja dan hak-hak mereka sebagai buruh, akan tetapi mereka mungkin tidak memahami perspektif manajemen atau pengambilan keputusan yang diambil oleh perusahaan. Sebaliknya, perusahaan mungkin memiliki pengetahuan tentang industri, strategi bisnis, dan regulasi, namun mungkin tidak memahami kondisi kerja dan tantangan yang dihadapi oleh pekerja di lapangan. Karenanya, hal tersebut dapat memungkinkan keuntungan tidak merata dapat terjadi di antara kedua belah pihak, karena satu pihak dapat memanfaatkan kesenjangan pengetahuan untuk mendapatkan keuntungan komparatif atas pihak lain. Dalam rangka memastikan kesetaraan dan keadilan dalam PKB, penting bagi kedua belah pihak untuk memperoleh pengetahuan yang sama tentang kondisi dan perspektif satu sama lain. Dengan demikian, kesenjangan epistemik dapat diatasi dan keterlibatan yang lebih baik dari kedua belah pihak dapat terwujud dalam membangun kesepakatan yang adil dan berkelanjutan.

Selain itu, terkait dengan pendekatan teori kapabilitas dalam PKB, kesenjangan epistemik dapat menyebabkan pemenuhan kapabilitas dapat terhambat atau tertunda. Dalam hal ini, teori kapabilitas memandang individu memiliki hak untuk mengembangkan kemampuan atau kapabilitas yang dibutuhkan untuk hidup yang layak, termasuk kesehatan, pendidikan, dan pekerjaan yang bermartabat. Akan tetapi, individu atau kelompok yang tidak memiliki pengetahuan atau akses terhadap informasi, kebijakan, dan prosedur yang relevan dapat mengalami kesulitan dalam memenuhi kapabilitas yang terkait. Melalui alasan tersebut, penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa informasi dan kebijakan terkait PKB disosialisasikan dengan baik kepada seluruh pekerja. Hal ini bertujuan agar kesenjangan epistemik dapat diminimalisasi dan pemenuhan kapabilitas dapat tercapai secara optimal.

Perspektif Kontekstual atas Kesenjangan Epistemik dalam Perjanjian Kerja Bersama PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk: Telaah Kritis dan Solusi Alternatif

Perjanjian kerjasama antara perusahaan dan karyawan dianggap sebagai instrumen penting dalam hubungan industrial dan dunia kerja karena membantu dalam menyediakan kerangka hukum yang mengatur hubungan antara kedua belah pihak. Kendati demikian, pada kenyataannya, perjanjian kerjasama termasuk PKB seringkali memiliki kelemahan dan masalah, salah satunya adalah kesenjangan epistemik yang terjadi antara perusahaan dan karyawan. Kesenjangan epistemik sendiri dapat disebabkan oleh asimetri informasi dan pengetahuan yang dimiliki oleh kedua belah pihak, yang pada akhirnya dapat memengaruhi hak, kewajiban, dan kapabilitas para pekerja. Dalam konteks ini, kesenjangan epistemik dapat dilihat dari keterbatasan akses karyawan terhadap informasi yang cukup mengenai peraturan dan kebijakan perusahaan yang berdampak pada mereka. Hal yang sama pun dapat terjadi sebaliknya, pekerja dapat memiliki informasi dan pengetahuan lebih mereka di lapangan, kemudian menggunakannya sebagai sarananya untuk mencapai keuntungan pribadi. Pada kasus ini, walaupun sebagai salah satu perusahaan terkemuka di Indonesia, PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk juga dihadapkan pada masalah ini dan perlu dilakukan telaah kritis untuk menemukan solusi alternatif yang efektif. Dalam beberapa derajat, berikut beberapa analisis mengenai penemuan kesenjangan epistemik dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk sebagai berikut (beserta dengan alternatif solusi kontekstual untuk mengatasinya):

A. Kesenjangan Informasi Antara Karyawan dan Perusahaan Dalam Pemenuhan Kapabilitas dan Hak Karyawan, Seperti Informasi Mengenai Standar Kelayakan Lingkungan Kerja

Salah satu contoh konkret dari kesenjangan informasi ini adalah ketidakmampuan karyawan untuk memperoleh informasi yang cukup mengenai standar kelayakan lingkungan kerja yang dapat berdampak pada kesehatan dan keselamatan mereka di tempat kerja.
Dalam hal ini memang sebagian besar dari pekerjaan berbahaya di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk telah dilengkapi perlatan, pelatihan, dan pengecekan terhadap standar-standar tertentu sebagaimana yang tertulis dalam PKB Pasal 10, Pasal 11, dan Pasal 12. Dituliskan pula dalam PKB bahwasanya perusahaan terlibat dan berusaha semaksimal mungkin untuk melindungi dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan aman.
Kendati demikian, dalam beberapa aspek, distribusi informasi dan pengetahuan mengenai keadaan lapangan tidaklah secara praktis dapat diketahui setiap saat ketika dalam pekerjaan. Dalam hal ini, mungkin saja perusahaan beranggapan lingkungan pekerjaan saat itu telah aman dan pekerja sendiri tidak merasakan terdapatnya masalah dalam pekerjaan meraka. Akan tetapi, semisalnya dalam lingkungan tersebut terdapat zat-zat tertentu yang berpotensi merusak tanpa disadari, pekerja memerlukan informasi terlebih dahulu yang didapatkan dari perusahaan dan. Apabila kejadian terburuk terjadi, hal ini dapat menghambat karyawan dalam memenuhi kapabilitas mereka, serta dapat mengakibatkan pelanggaran hak-hak karyawan dan kapabilitas, seperti hak atas lingkungan kerja yang sehat dan aman, serta kapabilitas hidup untuk melanjutkan kehidupannya secara wajar dan kapabilitasnya sehat secara jasmani.
Pada kasus ini, penulis menyarankan agar terbentuknya sebuah medium atau sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai lingkungan seputar pabrik perusahaan secara praktis, misalnya melalui papan indikator digital untuk mengetahui kadar-kadar zat tertentu di udara. Dalam hal ini, papan indikator udara secara digital dapat diperbaharui secara berskala, misalnya tiap memasuki jam-jam tertentu di setiap harinya. Dengan demikian, melalui papan indikator udara digital tersebut, informasi yang asimetri serta kesenjangan epistemik yang terdapat di antara perusahaan dan pekerja dapat diminimalisir.

B. Kejelasan Makna Kata-Kata Tertentu Dalam PKB: Distingsi Konseptual Antara Musyawarah dan Jenis Kesepakatan Lain

Disebutkan dalam BAB I Nomor 3.3 PKB bahwasanya “Isi Perjanjian Kerja Bersama adalah hal-hal yang mengatur hubungan kerja dan syarat-syarat kerja antara Karyawan dan Perusahaan yang telah dimusyawarahkan dab dimufakati bersama serta pengejawantahan (perwujudan dari peraturan dan ketentuan-ketentuan yang diberlakukan pemerintah)”. Melalui musyawarah dan mufakat yang terjadi antara kedua belah pihak, yakni pekerja dan perusahaan, diharapkan dapat menciptakan iklim kerja yang serasi.
Kendati demikian, dalam beberapa derajat, akan selalu terdapat perbedaan kepentingan dan pendapat yang dimiliki antara pekerja dan perusahaannya. Hal tersebut belum mempertimbangkan perbedaan pendapat dan kepentingan para pekerja itu tersendiri. Oleh sebab itu, didasari oleh hal fundamental tersebut, muncul sebuah kepentingan untuk memahami bahwasanya terdapat beberapa distingsi konseptual untuk menilai apakah sebuah permasalahan diselesaikan melalui musyawarah atau kesepakatan bentuk lain. Akan sangat bermanfaat apabila dalam proses mencapai suatu kesepakatan, seseorang memahami distingsi yang jelas bagaimana proses kesepakatan itu dimungkinkan, terutama dalam keterkaitannya dengan apa yang dapat dinegosiasikan dan apa yang tidak.
Dalam hal ini, PKB dapat ditingkatkan dengan memberikan distingsi konseptual seperti mendefinisikan musyawarah sebagai sebuah proses mencapai kesepakatan secara dinamis, inklusif, dan rentan terhadap pendefinisian ulang, sedangkan negosiasi tunduk dalam aturan-aturan dan kepentingan yang sulit untuk diprioritaskan ulang. Selain itu, pendefinisian ulang istilah-istilah tersebut dapat dijadikan alat heuristis untuk mengidentifikasikan masalah lain, misalnya untuk melihat budaya atau kultur pada situasi tertentu yang cenderung “bermusyawarah” ketika terdapat masalah dan “negosiasi” ketika situasi-situasi tertentu lainnya (Subramanian et al., 2013). Hal tersebut pada gilirannya dapat membantu memperluas jangkauan eksplanasi pada kasus-kasus tertentu (Subramanian et al., 2013).

C. PKB Mungkin Belum Sepenuhnya Merefleksikan dan Merepresentasikan Kepentingan Semua Pihak

Pada kasus ini, representasi dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) terkait dengan bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi PKB mewakili kepentingan pekerja secara adil dan efektif. Dalam konteks ini, representasi dapat diartikan sebagai kemampuan pihak-pihak yang terlibat dalam PKB untuk memperjuangkan dan mewakili kepentingan pekerja.
Dapat dipahami dalam beberapa tingkatan, Perjanjian Kerja Bersama dan Serikat Pekerja dan Perusahaan dapat secara pragmatis menentukan, menegosiasikan, dan memusyawarahkan kepentingannya masing-masing tanpa disertai dengan representasi menyeluruh. Dalam artian lain, kendati mungkin saja PKB tidak merefleksikan pekerja secara menyeluruh dengan kepentingan yang berbeda (misalnya terkait upah, pendidikan, dan posisi kerja) dan hal tersebut disepakati pihak-pihak terkait. Kendati demikian, dalam kerangka pemikiran normatif, sebagaimana PKB mencakup hak dan kewajiban seluruh pekerja dalam sebuah perusahaan, maka sebaiknya selama proses negosiasi dan musyawarah dalam perubahan dan penyusunan PKB melibatkan semua pihak untuk mempertimbangkan suara representasi dari setiap bagian yang terdampak. Dalam kasus ini, perlu ada usaha untuk memastikan bahwa semua kepentingan pekerja diwakili dan tidak ada kelompok atau individu yang diabaikan.
Sebagai upaya dalam mengatasi permasalahan representasi PKB tersebut, terdapat beberapa pilihan yang dapat dilakukan, seperti memberikan penyuluhan atau sosialisasi atau pelatihan terkait serikat pekerja sehingga pekerja memiliki informasi dan akses yang lebih besar dalam hal-hal terkait representasi serikat pekerja dalam beragam hal yang umumnya terkait dengan hak-hak pekerja, misalnya dalam proses negosiasi PKB. Dengan memberikan ruang dialogal yang memberikan kesempatan bagi pekerja dan sosialisasi yang berjalan dengan baik, hal tersebut dapat mendorong pekerja untuk lebih aktif dalam memperjuangkan haknya secara partikular melalui representasi yang lebih menyeluruh.

D. Opsi Tambahan Penyelesaian Keluhan/Pengaduan Karyawan: Delik Pengaduan/Penyelesaian Keluhan Secara Anonim

Pada bagian sebelumnya, telah dibahas mengenai kesenjangan epistemik yang merupakan suatu kondisi di mana terdapat ketidaksetaraan dalam pengetahuan dan informasi yang dimiliki oleh individu, termasuk pekerja, yang berperan sebagai agen epistemik yang mampu menghasilkan dan mendistribusikan pengetahuan. Salah satu permasalahan yang timbul dari kesenjangan epistemik adalah ketidakadilan epistemik yang terjadi ketika suatu agen epistemik tidak lagi dianggap sebagai sumber pengetahuan yang sah dan relevan, sehingga pengetahuan dan informasi yang diperoleh dari agen tersebut diabaikan. Mengenai hal ini, ketidakadilan epistemik dapat disebabkan oleh berbagai faktor, seperti bias, konflik kepentingan, dan faktor lain yang dapat mempengaruhi persepsi dan penilaian terhadap agen epistemik yang bersangkutan.
Dalam BAB XIV mengenai Penyelesaian Keluhan/Pengaduan Karyawan, dan Pasal 43 mengenai Umum dan Pasal 46 mengenai Penyelesaian Pengaduan, disebutkan bahwasanya keluhan atau aduan seorang karyawan akan diselesaikan seadil-adilnya dan secepat mungkin. Pada permasalahan tersebut, penyelesaian akan dilakukan berjenjang, diawali dengan dibicarakan dan diselesaikan dengan atasannya langsung, kemudian diikuti dengan penyelesaian dengan tingkat atasannya yang lebih tinggi, hingga pada akhirnya penyelesaian dapat diajukan kepada HR Department apabila hasil yang sebelumnya tidak memuaskan dan permasalahan dapat dibicarakan dengan komisaris Serikat Pekerja di section masing-masing untuk selanjutnya diteruskan kepada penyelesaian tingkat Bipartit. Dapat dipahami sistem pengaduan dan penyelesaian keluhan dilakukan secara vertikal dan struktural.
Kendati demikian, proses penyelesaian masalah akan menjadi lebih kompleks ketika masalah tersebut melibatkan agen epistemik yang memiliki hubungan, keterlibatan langsung, atau memiliki masalah secara vertikal dengan atasannya. Hal ini dikhawatirkan akan mengurangi status karyawan atau pekerja yang melakukan pengaduan akan dikurangi atau bahkan dihilangkan statusnya sebagai agen epistemik.
Melalui alasan demikian, untuk memperbaiki sistem keluhan dan pengaduan yang ada, diperlukan sebuah sistem alternatif yang dapat menjaga kerahasiaan identitas pengadu agar tidak terbuka ke publik atau pihak lainnya. Salah satu sistem alternatif yang dapat digunakan ialah sistem delik pengaduan, yang dapat memberikan perlindungan terhadap keamanan informasi dan identitas pengadu. Dalam hal ini, PT Indocement Tbk dapat mempertimbangkan untuk menambahkan sistem delik pengaduan dalam PKB sebagai alternatif lain untuk pengaduan karyawan. Sistem delik pengaduan dapat memberikan rasa aman dan kenyamanan bagi karyawan yang ingin melaporkan pelanggaran atau keluhan tanpa takut terkena tindakan balas dendam atau terbuka identitasnya ke publik. Karenanya, PT Indocement Tbk dapat mempertimbangkan penggunaan sistem delik pengaduan ini sebagai bentuk pengembangan sistem keluhan dan pengaduan alternatif.

Dengan demikian, berdasarkan beberapa analisis yang telah dilakukan mengenai kesenjangan epistemik pada Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT Indocement Tunggal Prakarsa, terdapat potensi kesenjangan epistemik pada PKB yang dapat mempengaruhi dan membatasi PKB dalam mewujudkan tujuannya secara menyeluruh. Dalam hal ini, dilakukan evaluasi dan penilaian terhadap PKB guna memperbaiki kesenjangan epistemik dan meningkatkan kualitas PKB yang ada. Dalam keterbatasan penulis, penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengidentifikasi masalah kesenjangan yang telah terjadi sekaligus analisis lebih lanjut terhadap perencanaan modifikasi PKB serta mengukur efektivitas dari modifikasi tersebut jika diperlukan. Hal ini penting untuk memastikan bahwa PKB dapat menjadi alat yang lebih efektif dan adil, atau setidaknya merepresentasikan nilai-nilai mengenai fairness menggunakan kerangka acuan tertentu, dalam menangani masalah karyawan dan perusahaan.

Kesimpulan

Sejarah panjang serikat pekerja yang dimulai sejak revolusi industri abad ke-18 telah melahirkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagai buah hasil perjuangan para pekerja untuk memperjuangkan hak-hak mereka. PKB, di satu sisi, memerlukan biaya operasional dan merupakan hambatan untuk sebuah perusahaan untuk mencapai keuntungan semaksimal-maksimalnya, namun di sisi lainnya, PKB dapat meningkatkan performa pekerja dan kinerja perusahaan secara tidak langsung. Hal ini dapat diamati melalui pendekatan teori kapabilitas yang menegaskan bahwa individu harus dipenuhi kapabilitasnya untuk mencapai potensi maksimalnya, tidak terkecuali dalam dunia kerja dan hal-hal yang terkait dengan lapangan pekerjaannya.

Terlepas dari sejumlah manfaat dan kegunaannya, di sisi lain, PKB juga rentan terhadap kesenjangan epistemik, yakni perbedaan informasi dan pengetahuan antara dua pihak yang melakukan perjanjian. Dalam hal ini, kesenjangan epistemik dapat menghambat pemenuhan tujuan PKB, hak-hak pekerja, dan lain-lain, termasuk dalam konteks teori kapabilitas (pemenuhan kapabilitas pekerja untuk mencapai potensi maksimalnya). Karenanya, dalam tulisan ini, ditawarkan beberapa solusi untuk mengatasi masalah kesenjangan epistemik, seperti meningkatkan representasi pekerja, membuat sistem baru yang mengurangi kesenjangan epistemik dalam kasus tertentu, membuat medium informasi yang dapat digunakan pekerja untuk mendapatkan haknya, dan melakukan distingsi konseptual terhadap definisi-definisi tertentu.

Kendati demikian, perlu dicatat bahwa masih banyak cara lain untuk mengembangkan PKB, tergantung pada cara dan ciri khas masing-masing perusahaan dalam mengatasi permasalahan. Oleh karena itu, penting bagi kita untuk memperhatikan masalah kesenjangan epistemik tersebut dan memastikan bahwa implementasi PKB dapat menjadi alat yang lebih efektif dan adil dalam menangani masalah karyawan dan perusahaan, serta meningkatkan kinerja perusahaan. Dengan demikian, evaluasi dan telaah kritis terhadap PKB harus terus dilakukan untuk mengoptimalkan peran PKB dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh perusahaan dan karyawan.

Daftar Pustaka

Addison, J. T., & Hirsch, B. T. (1989). Union Effects on Productivity, Profits, and Growth: Has the Long Run Arrived? Journal of Labor Economics, 7(1), 72-105. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/2534990

Anderson, E. (2006). The epistemology of democracy. Episteme, 3(1-2), 8-22.

Arthawati, S. N. (2018). Peran Serikat Pekerja Dalam Mendorong Produktivitas dan Peningkatan Kesejahteraan Para Pekerja Pada PT Nippon Shokubai Indonesia-Cilegon. Tirtayasa Ekonomika, Vol. 13, No 1.

Bohman, J., & Rehg, W. (2017). Jürgen Habermas. Retrieved from https://plato.stanford.edu/archives/fall2017/entries/habermas/

Braverman, H. (1998). Labor and Monopoly Capital

The Degradation of Work in the Twentieth Century: NYU Press.

Clark, K. B. (1980). The Impact of Unionization on Productivity: A Case Study. Industrial and Labor Relations Review, 33(4), 451-469. doi:10.2307/2522692

Doucouliagos, C., & Laroche, P. (2003). What Do Unions Do to Productivity? A Meta-Analysis. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 42, 650-691. doi:10.1111/1468-232X.00310

Egdell, V., & Robertson, P. J. (2021). A critique of the Capability Approach’s potential for application to career guidance. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 21(2), 447-463. doi:10.1007/s10775-020-09445-0

Epstein, J. (2014). Habermas, Virtue Epistemology, and Religious Justifications in the Public Sphere. Hypatia, 29(2), 422-439. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/24542043

Fricker, M. (2007). Epistemic Injustice: Power and the Ethics of Knowing. doi:10.1093/acprof:oso/9780198237907.001.0001

Hidayat, Y. S. (2017). Analisis Pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kabupten Rokan Hulu. Jurnal Mahasiswa Prodi Manajemen UPP, 4(1).

Lamont, J., & Favor, C. (2017). Distributive Justice. Retrieved from https://plato.stanford.edu/archives/win2017/entries/justice-distributive/

Martinetti, E. (2006). Complexity and vagueness in the capability approach: Strengths or weaknesses? The Capability Approach: Concepts, Measures and Applications. doi:10.1017/CBO9780511492587.010

Mills, C. W. (1997). The Racial Contract: Cornell University Press.

Muhammad Holy One, N. S. (2017). Kedudukan Perjanjian Bersama (Pb) terhadap Perjanjian Kerja Bersama (Pkb) dalam Hubungan Industrial. Jurnal Akta Yudisia, 2(1). doi:10.35334/ay.v2i1.981

Nita, S., & Susilo, J. (2020). Peranan Serikat Pekerja Dalam Membentuk Perjanjian Kerja Bersama Sebagai Hubungan Kerja Ideal Bagi Pekerja Dengan Pengusaha. Jurnal Hukum De'rechtsstaat, Volume 6 No. 2, 143-152.

Nozick, R. (2006). Anarchy, State, and Utopia (2nd ed.). New York: Basic Books.

Okshevsky, W. C. (2016). Discourse, Justification, and Education: Jürgen Habermas on Moral Epistemology and Dialogical Conditions of Moral Justification and Rightness. Educational Theory, 66(6), 691-718. doi:https://doi.org/10.1111/edth.12211

Pandey, N., & Jaiswal, D. (2022). A Comparative Study Of Theory Of Justice: In Reference To.

Robeyns, I., & Byskov, M. F. (2023). The Capability Approach. Retrieved from https://plato.stanford.edu/archives/sum2023/entries/capability-approach/

Sen, A. (2009). The Idea of Justice. Cambridge, MA: Belknap Press of Harvard University Press.

Sonhaji, S. (2019). Organisasi Serikat Pekerja Terhadap Kesejahteraan Pekerja atau Buruh di PT. Apac Inti Corpora. Administrative Law and Governance Journal, 2, 629-630. doi:10.14710/alj.v2i4.629-630

Steup, M., & Neta, R. (2020). Epistemology. Retrieved from https://plato.stanford.edu/archives/fall2020/entries/epistemology/

Subramanian, D., Verd, J. M., Vero, J., & Bénédicte, Z. (2013). Bringing Sen's capability approach to work and human resource practices. International Journal of Manpower, 34. doi:10.1108/IJM-05-2013-0092

Taft, P. (1962). Labor History and the Labor Issues of Today. Proceedings of the American Philosophical Society, 106(4), 304-309. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/985264

Widodo, T., & dkk. (2014). Perjanjian Kerja Bersama VI PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk., .

Zeitlin, J. (1987). From Labour History to the History of Industrial Relations. The Economic History Review, 40(2), 159-184. doi:10.2307/2596686